En cette fin d’année, il est habituel de constater le versement de primes de Noël, dite parfois « primes de fin d’année », par une entreprise à ses salariés.
Si cette habitude peut être observée comme un outil de management ou, à tout le moins, une récompense au regard de l’année écoulée, l’employeur doit toutefois demeurer prudent.
En effet, le fait de verser habituellement une prime de Noël chaque année à l’ensemble des salariés et pour un même montant pourrait devenir un usage.
Principale conséquence? Le droit pour le salarié d’en revendiquer le versement les trois dernières années ou pour les années à venir.
Alors, prime de Nöel, prime toujours? Pas véritablement…
La réponse résultera de la qualification ou non de la prime comme étant « un usage » dans l’entreprise.
Qu’est ce qu’un « usage »?
Depuis une décision du 23 Mars 1988, la Cour de Cassation a précisé les critères de l’usage qui, pour être qualifié comme tel, doit revêtir trois critères:
1. la constance: l’avantage doit être versé plusieurs fois et de manière continue.
2. la généralité: l’avantage doit bénéficier à tous les salariés, peu importe leur ancienneté.
3. la fixité: le versement ne doit pas être aléatoire mais reposé sur des règles prédéfinies et objectifs
A titre d’exemple, sont considérés comme des usages
– l’octroi pendant quatre années d’une même prime d’un même montant à l’ensemble des salariés pour les récompenser de leur investissement dans l’entreprise
– le versement, pendant trois ans, d’une prime de fin d’année à l’ensemble du personnel d’une entreprise
– l’octroi pendant 12 ans de la cinquième semaine de congés payés pendant la dernière semaine de l’année
Il appartiendra toutefois au salarié de rapporter la preuve de l’existence d’un usage dans l’entreprise.
S’il parvient à démontrer la réalité et l’entendue de l’usage dans l’entreprise, le salarié pourra alors prétendre au versement régulier de cette prime.
Pour s’en défendre, l’employeur devra contester ces critères et, le cas échéant, pourra invoquer l’existence d’une simple tolérance ou l’absence de volonté non équivoque d’y consentir.
Prudence toutefois: si l’usage était reconnu, l’employeur ne peut procéder à un arrêt brutal de son versement.
Il lui appartiendra en effet de procéder à une procédure dite de « dénonciation de l’usage » nécessitant notamment une information des institutions représentatives du personnel, une information individuelle des salariés et le respect d’un délai de prévenance.
En cas de non respect de l’usage, l’employeur peut également faire l’objet de sanctions civiles.
Si l’intention de l’employeur est souvent très louable en la matière, il convient cependant de bien peser les conséquences sociales du versement de ces primes.
Pour en savoir plus sur ce point, vous pouvez contacter Maître Maxime GALLIER en son cabinet.
