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Faute d’entrer par la grande porte, la réforme passe par la petite: là où la loi Macron avait échoué, le législateur s’impose en force par Décret.

La limitation du montant des indemnités allouées au salarié lors de son licenciement est en vigueur: point final d’un long débat!

Ainsi, le Décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 « portant fixation du référentiel indicatif d’indemnisation », par référence à l’article L. 1235-1 du Code du Travail, introduit un plafond de l’indemnisation en fonction de l’ancienneté dans l’article R. 1235-22 du même Code.

Les indemnités sont ainsi limitées de 1 mois de salaire à 21, 5 mois de salaire, selon que l’ancienneté varie de 0 à 43 ans d’ancienneté.

Les montants indiqués dans ce référentiel seront majorés dans deux hypothèses:

D’une part, une majoration d’un mois est envisagée si le demandeur était âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture.

D’autre, part, une majoration est également envisageable en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du demandeur, notamment au regard de sa situation personnelle, son niveau de qualification et de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré.

Notons que le Décret n’est pas allé jusqu’à introduire le critère de la taille de l’entreprise qui demeure exclut dudit barème.

Que les plus inquiets soient rassurés, ce barème reste indicatif, et le Conseil de Prud’hommes conserve sa libre appréciation quant au quantum des demandes qui seront formulées par le salarié on son conseil, à la haute, et à la baisse.

Les plus critiques y verront une régression du droit des salariés puisque ce barème s’inscrit au détriment des dispositions du Code du Travail qui étaient beaucoup plus favorables: à titre d’exemple, le Code du Travail prévoyait que le salarié travaillant dans une entreprise de plus de dix salariés et ayant deux ans d’ancienneté aurait pu obtenir six mois de salaire minimum en cas de licenciement abusif. Le nouveau barème autorisera une demande « indicative » limitée à 3 ou 4 mois pour un salarié dans cette situation.

Reste à envisager son application devant le Conseil de Prud’hommes qui devrait conserver une jurisprudence fluctuante au gré des différentes situations et sous l’impulsion des plaidoiries des Avocats.

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